Gå til sidens indhold

Temaer OK21

OK21 (1)

Den 1. april 2021 skal de offentlige overenskomster fra det meget dramatiske OK18 afløses af nye overenskomster. Derfor er vi nu ved at indsamle input til de krav, DDD skal rejse ved de kommende forhandlinger. De temaer, der tegner sig, er listet nedenfor og er sendt i høring hos alle offentlig ansatte DDD-medlemmer for at få input til, hvilke der skal prioriteres ved forhandlingerne.

  • Konkurrencedygtige lønvilkår

    Afstanden mellem lønnen i det offentlige og i det private har i en årrække været stigende. Hvis det offentlige fortsat skal kunne tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere, er det vigtigt, at lønudviklingen i den offentlige sektor på den anden side af den nuværende krise ikke sakker bagud i forhold til den private lønudvikling.

    • Hvor meget skal vi prioritere generelle lønstigninger, der kommer alle til gode og kan sikre reallønnen for alle, i forhold til muligheden for individuelle stigninger ved de lokale lønforhandlinger?
    • Hvor meget skal vi prioritere en generel lønudvikling i forhold til andre udgiftskrævende krav som fx sikring af kutymefridage?
  • Gode rammer for den lokale lønfastsættelse

    Ikke kun de generelle lønstigninger er vigtige, det er også vigtigt at huske at skabe gode forhold for lokale lønforhandlinger, der for den enkelte giver muligheder og opleves meningsfuldt i forhold til det arbejde, man udfører. Mange steder er det oplevelsen, at der er tale om en forhandling, som hverken er reel eller gennemskuelig i forhold til fordeling af tillæg.

    • Kan vi stille krav, som i højere grad kan sikre en reel lokal forankring og forhandling?
    • Skal der ske ændringer i proceduren for forhandlinger på lokalt niveau?
  • Grænser for arbejdstid

    Der er pres på arbejdstiden, både i forhold til hvor meget man forventes at arbejde, og på hvilke tidspunkter man forventes at arbejde. Det er vigtigt at afgrænse arbejdstiden og aktivt begrænse arbejdsgivernes mulighed for at kræve, at medarbejderne arbejder ud over, hvad der er rimeligt i forhold til arbejdsmiljøet.

    • Skal vi stille krav, som sikrer et værn om en normal arbejdstid, og som skaber mere klare regler for, hvornår der kan kræves honorering ved merarbejde og arbejde på skæve tidspunkter, herunder ved lokalaftaler?
    • Kutymefridage er under pres og bliver opsagt rundt omkring. Skal vi stille krav om at sikre kutymefridage som fx den 24. december, den 31. december, grundlovsdag og 1. maj?
  • Fleksibilitet i arbejdstiden

    Samtidig med at det er vigtigt, at der gælder grænser for arbejdstiden, er det vigtigt, at en sådan afgrænsning ikke lægger bånd på den fleksibilitet i arbejdet, som er afgørende for fx børnefamilier, og som gør det muligt at indrette sit arbejdsliv i balance med sin fritid ved at skrue på arbejdstiden efter behov.

    • Hvordan sikrer vi fleksibiliteten, så der stadig opleves frihed til selv at planlægge arbejdstid og fritid?
    • Skal der være fritvalgsordninger, hvor man individuelt kan vælge, om en del af en lønstigning skal veksles til mere frihed, eller på anden måde arbejdes med mulighederne for en justering af arbejdstiden efter behov?
  • Rettigheder for seniorer

    Med den stigende pensionsalder må mange indstille sig på at skulle arbejde til de er over 70 år. Og selvom mange gerne bliver længe på arbejdsmarkedet, kræver det forholdsregler, så medarbejderne både fysisk og mentalt kan holde til et langt arbejdsliv. Det indebærer fx flere muligheder for varierende arbejdsmængde og -intensitet, fleksibilitet og kompetenceudvikling.

    • Skal vi prioritere at stille krav, som giver ret til og ikke kun mulighed for særlige ordninger for seniorer?
    • Hvilke ordninger er der behov for i forhold til fx arbejdstid, ændrede opgaver, mobilitet og kompetenceudvikling?
  • Et godt arbejdsmiljø

    Et godt arbejdsmiljø

    Der skal skabes bedre rammer for et godt psykisk og fysisk arbejdsmiljø, så der er sikkerhed for forebyggelse, handling og opfølgning. Mange oplever en stigende uoverensstemmelse mellem arbejdstid, kvalitet og arbejdsmængde. Aktuelt har coronakrisen for mange givet helt forandrede arbejdsvilkår med hjemmearbejde og digitale møder, som vil sætte spor i fremtidens arbejdsmiljø.

    • Kan vi stille krav, som sikrer den lokale dialog om arbejdsmiljø og den lokale (mellem-)leders ansvar for at integrere arbejdsmiljø som en naturlig del af arbejdspladsens drift?
    • Hvordan sikrer vi et godt psykisk og fysisk arbejdsmiljø under en øget digitalisering og distancearbejde, så det fx ikke skaber grænseløst arbejde og dårlige betingelser for samarbejde og ledelse?
  • Forandringer på arbejdspladsen

    Offentligt ansatte oplever i disse år konstante forandringer på arbejdspladserne, både i forhold til organisering og geografisk placering, og det er vigtigt, at der er tryghed for den enkelte under forandringer. Samtidig kan det give et behov for hos den enkelte til selv at styrke sine muligheder for at skifte job og karriere på et meget omskifteligt arbejdsmarked.

    • Skal der stilles krav om tryghed ved forandringer på arbejdspladsen, fx i form af bedre rettigheder ved flytninger?
    • Skal der sættes fokus på kompetenceudvikling som en vej til selv at kunne flytte sig på et omskifteligt og komplekst arbejdsmarked?
    • Skal der fokus på større mobilitet i job og karriere, fx via stillinger med ret til rokering?
  • Gode karriereveje og attraktive vilkår for ledere

    Det er til gavn for alle, at den offentlige sektor kan rekruttere og udvikle ledere, der kan håndtere de store udfordringer, som den offentlige sektor skal løse, og som kan være med til at skabe arbejdspladser præget af tillid og samarbejde. Ledelsesopgaven ændrer sig i takt med forandringerne i den offentlige sektor, det er coronakrisen med ledelsesopgaver på distancen blot ét aktuelt eksempel på.

    • Hvordan skaber vi gode karrieremuligheder og vilkår for ledere på alle niveauer i den offentlige sektor?
    • Hvordan kan vi styrke ledelsesfagligheden i en offentlig sektor i stadigt hurtigere udviklingstakt?
  • Tidsbegrænsede ansættelser

    En stigende andel i den offentlige sektor har et arbejdsliv uden en fast ansættelse, blandt andet i form af tidsbegrænsede ansættelser, projektansættelser og timelønnede, men også i form af konsulenter uden en egentlig ansættelse. Disse ansættelsesformer må ikke ødelægge muligheden for trygheden i et fast job og den beskyttelse og sikkerhed i arbejdslivet, som ellers karakteriserer det danske arbejdsmarked.

    • Hvordan sikrer vi, at tidsbegrænsede ansættelser ikke bliver et grundvilkår for den enkelte?
    • Hvordan sikrer vi, at de midlertidige ansatte eller de løst ansatte får samme muligheder for kompetenceudvikling, udvikling i løn og karriere som fastansatte?
    • Skal vi prioritere at tilpasse overenskomsterne, så fx løn under barsel og pension også favner dem, som er løst knyttet til det offentlige arbejdsmarked?
  • Tillidsrepræsentanters rolle og indflydelse

    Der skal været et reelt indhold i tillidsrepræsentanternes funktion og indflydelse på den lokale arbejdsplads. Det er fx vigtigt, at tillidsrepræsentanten bliver inddraget af ledelsen og kan indgå lokale aftaler, og at tillidsrepræsentanten har den nødvendige tid og de nødvendige oplysninger for at kunne løfte sin rolle, og det er ikke oplevelsen alle steder. 

    • Hvordan kan vi forbedre tillidsrepræsentanternes vilkår og dermed styrke tillidsrepræsentanternes rolle og mulighed for at varetage kollegernes interesser?
    • Er der behov for at ændre på, hvad der aftales på centralt hold, og hvad der aftales lokalt gennem tillidsrepræsentanterne, fx i forhold til løn og arbejdstid?