Gå til sidens indhold

Coronavirus

COLOURBOX43680212

DA modtager mange henvendelser om coronavirus. Vi har samlet svarene på de ofte stillede spørgsmål fra arbejdsgivere.

DAs bestyrelsen henstiller til, at arbejdsgiverne som udgangspunkt driver virksomhederne videre, som de har gjort hidtil under hensyntagen til at mindske personkontakten hensigtsmæssigt og skrue ned for bemandingen i takt med at efterspørgslen på dyrlægeydelser viger.

Læs også DAs holdning til coronasituationen

Nye tiltag fra regeringen for at hjælpe erhvervslivet - siden opdateres løbende

Vejledning til lønkompensationsordning

Aftale om arbejdsfordeling

Se også tjekliste til virksomhedsejere ved produktionsnedgang (scroll ned på siden)

Arbejdsgiver - spørgsmål til håndtering af coronasituationen

  • Barselsdagpenge til forældre med hjemsendte børn som følge af COVID-19

    Der er indført en midlertidig ret til dagpenge efter barselsloven til forældre, der må blive hjemme for at passe deres børn som følge af COVID-19.

    Det forventes, at ordningen vil træde i kraft den 1. oktober 2020.

    Det er vigtigt at understrege, at det som udgangspunkt er medarbejderens eget ansvar at finde pasning til sit barn. Medarbejderen må derfor finde en alternativ pasningsordning, mens institutionen er lukket.

    Ordningen åbner op for, at medarbejderen – når arbejdsgiver giver samtykke – kan blive hjemme og få dagpenge efter barselsloven, hvis vedkommende opfylder betingelserne.

    Vær meget opmærksom på de forskellige betingelser, som du kan finde her.

  • Kan jeg tvinge min medarbejder til at blive testet?

    Du kan som arbejdsgiver ikke pålægge dine medarbejdere - eller dine medarbejderes nærmeste - at blive testet for corona (kun arbejdsgivere i sundhedssektoren kan pålægge sine medarbejdere dette). Så udgangspunktet er, at hvis du har en medarbejder, som er rask, så kommer han/hun på arbejde, og hvis de er syge, så skal de melde sig syge. Pointen er, at selvom f.eks. din medarbejders mand/kone har corona, så kan din medarbejder stadig komme på arbejde, fordi man på arbejdspladsen skal overholde myndighedernes anbefalinger om afstand, renlighed osv., så vedkommende (hvis han eller hun er smittet uden at vide det) ikke smitter andre. Hvis medarbejderen er syg, skal vedkommende blive hjemme og sygemelde sig.

    Hvis du som arbejdsgiver vurderer, at det er uforsvarligt, at medarbejderen er på arbejde, så har arbejdsgiver jf. ledelsesretten altid ret til at hjemsende medarbejderen, men så er det med fuld løn (arbejdsgiver betaler).

  • Har du en medarbejder i særlig risiko eller en medarbejder, som er pårørende til personer i risiko?

    Den nye ordning gælder foreløbigt indtil ultimo december 2020, og med denne ordning er der mulighed for at søge sygedagpengerefusion, hvis du har en medarbejder i særlig risiko eller en medarbejder, som er pårørende til personer i risiko – men der er strenge krav. Det er Sundhedsstyrelsens vurdering, at størstedelen af medarbejdere i øget risiko og medarbejdere, som er pårørende til personer i risiko, godt kan varetage deres sædvanlige arbejdsopgaver, hvis der tages de særlige forholdsregler, herunder skærpet hygiejne og afstand, der anbefales for personer i øget risiko. Det er først muligt at brug ordningen, hvis det enten ikke er muligt at iagttage disse forholdsregler på arbejdspladsen, eller, hvis det efter lægelig vurdering ikke er muligt at efterleve disse forholdsregler i tilstrækkelig grad til at beskytte medarbejderen. Samtidig skal det ikke være muligt at omplacere medarbejderen til andre arbejdsopgaver. Det er medarbejderen selv, der skal rekvirere en lægeerklæring og betale for den. Når betingelserne er opfyldt, kan du søge refusion her.

  • Er min medarbejder berettiget til at være sygemeldt mens vedkommende afventer svar på sin Covid-19-test?

    Nej. Det er det klare juridiske udgangspunkt, at raske medarbejdere skal møde på arbejde. Hvis medarbejderen – eller medarbejderens nærmeste - skal testes for corona, så skal medarbejderen – imens vedkommende venter på svar, og kun såfremt vedkommende ikke udviser symptomer på sygdom – på arbejde på almindelig vis.

    Hvis du som arbejdsgiver vurderer, at det er uforsvarligt, at medarbejderen er på arbejde, så har arbejdsgiver jf. ledelsesretten altid ret til at hjemsende medarbejderen, men så er det med fuld løn (arbejdsgiver betaler).

  • Kan jeg tvinge en medarbejder til afspadsering/ferie hvis min medarbejder har været i kontakt med en smittet eller én der har symptomer på Corona?

    Du kan ikke pålægge dine medarbejdere at afholde ferie eller afspadsere, fordi de har været i kontakt med en smittet eller én, der har symptomer på Corona. Hvis du mener, at din medarbejder er syg, så skal du bede om en lægeerklæring. Hvis du mener, at det er uforsvarligt, at medarbejderen er på arbejde, kan du sende medarbejderen hjem – men så er det med fuld løn.

    Virksomheden kan vælge at varsle ferieafholdelse. Normalt skal hovedferien på 3 uger varsles senest 3 måneder, før den begynder, og restferie skal varsles senest 1 måned, før den begynder. Men varslerne kan fraviges, når der er tale om ”særlige omstændigheder”. Særlige omstændigheder er upåregnelige driftsmæssige forhold. For eksempel kan man sende en medarbejder på ferie uden varsel ved akutte driftsforstyrrelser, der ikke kunne være forudset af virksomheden med en normal forretningsmæssig indsigt. Kontakt sekretariatet for en konkret vurdering, inden du påtænker at gøre dette.

    Som alternativ eller supplement til ferieafholdelse kan virksomheden varsle afspadsering af evt. optjent merarbejde med en uges varsel. Derudover kan der med medarbejderne indgås en aftale om fravær uden løn.

  • Hvad gør vi, hvis vi ikke kan opretholde vores omsætning og derfor ikke har arbejde til vores medarbejdere?

    Opsigelse

    Det kan blive nødvendigt at opsige medarbejdere på grund af omsætningsnedgang og lignende.

    Kontakt DA for nærmere rådgivning.

    Regeringens lønkompensationsordning

    Lønkompensationsordningen omfatter fyringstruede medarbejdere, hvor virksomheden – som et alternativ til opsigelser – kan sende medarbejderne hjem med løn, uden at de må udføre arbejde. Virksomheden kan herefter opnå lønkompensation. En forudsætning for lønkompensationen er, at virksomheden ikke samtidig afskediger nogen medarbejdere som følge af økonomiske årsager.

    Det maksimale støtteniveau øges til 30.000 kr. pr. måned. Den nye aftale betyder, at det maksimale støtteniveau for både funktionærer og ikke-funktionærer hæves fra hhv. 23.000 og 26.000 til 30.000 kr. pr. måned pr. omfattet fuldtidsansat.

    Læs mere om lønkompensationsordningen 

    Aftale om arbejdsfordeling

    En arbejdsfordeling er en ordning, som en virksomhed kan anvende for at undgå afskedigelser, og som derfor er særlig relevant i denne periode, hvor alt er ændret på grund af coronavirus.

    Ved en arbejdsfordeling nedsættes den overenskomstmæssige arbejdstid i en begrænset periode, uden at de berørte medarbejdere er afskediget.

    Medarbejderne vil samtidig kunne modtage supplerende dagpenge som kompensation for den nedsatte arbejdstid, såfremt de er medlem af en a-kasse og i øvrigt opfylder betingelserne for at modtage dagpenge. Medarbejderne er fortsat ansat i virksomheden i hele perioden.

    OBS! Der er ikke indgået en aftale om arbejdsfordeling med Serviceforbundet (Veterinærsygeplejerskeforeningen), hvorfor aftalen kun kan etableres hos de virksomheder, som ikke har veterinærsygeplejersker, hvis de øvrige betingelser er opfyldt.

    Læs mere om denne ordning

    Varsle medarbejderne ned i tid

    For at undgå opsigelser kan man som virksomhed spørge sine ansætte, om de frivilligt ønsker at gå ned i tid. En sådan ordning kan etableres straks, såfremt den indgås frivilligt. Husk, at der stadig skal udfyldes et tillæg til ansættelseskontrakt hvor lønnen specificeres.

    Hvis de ansatte derimod ikke frivilligt ønsker at gå ned i tid, så kan man som arbejdsgiver varsle sin medarbejdere ned i tid. Vurdering af, hvilke medarbejdere der skal varsles ned i tid skal være saglig og blandt andet overholde forskelsbehandlingsloven.

    Derudover skal det varsles med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel. Her skal der ligeledes udfærdiges et tillæg til ansættelseskontrakt som kan rekvireres i sekretariatet.

    Husk, at varsel om ændret arbejdstid kan være en væsentlig stillingsændring som sidestilles med en opsigelse - det vil sige, at virksomheden rent juridisk varsler ophør af en ansættelse med tilbud om en ansættelse på ændrede vilkår. Hvis den ansatte ikke ønsker at tage imod tilbuddet, kan vedkommende se sig for opsagt.

    Kontakt venligst DA, hvis du overvejer denne løsning.

    Større afskedigelser

    Vær i den forbindelse særlig opmærksom på reglerne om større afskedigelser og den særlige procedure, der skal følges. Virksomheden skal følge reglerne om større afskedigelser, når virksomheden inden for en vilkårlig periode på 30 dage forventer at afskedige:

    • Mindst 10 medarbejdere på virksomheder med mellem 20 og færre end 100 ansatte
    • Mindst 10 procent af medarbejderne på virksomheder med mindst 100, men færre end 300 ansatte
    • Mindst 30 medarbejdere på virksomheder med mindst 300 ansatte.

    Der er derudover skærpede regler, hvis virksomheden har 100 medarbejdere eller flere og påtænker at opsige mindst 50 procent heraf.

    Læs venligst reglerne hos retsinformation og kontakt DA ved spørgsmål.

  • Kan vi udskyde medarbejderens afholdelse af ferie til næste ferieår?

    Ja. Folketinget har den 2. april 2020 vedtaget en lov, som medfører, at ferie, som ikke kan holdes i ferieåret pga. væsentlige og upåregnelige driftsmæssige hensyn i forbindelse med COVID-19, kan udskydes til den efterfølgende afholdelsesperiode.

    Udskydelsen kan omfatte al ikke-afholdt ferie, både ferie, som er fastlagt og ferie, der ikke er fastlagt. Udskydelse af ferie kan enten ske ved aftale mellem en lønmodtager og en arbejdsgiver eller efter arbejdsgiverens pålæg.

    Loven finder anvendelse på alle lønmodtagere, uanset andre fastsatte regler herom, herunder regler fastsat ved kollektiv overenskomst.

    Loven finder alene anvendelse på virksomheder, der oplever mangel på medarbejdere på grund af COVID-19. Som virksomhedsejer kan du derfor ikke udskyde ferien for hjemsendte medarbejdere. Du vil dog fortsat kunne aftale med den enkelte medarbejder, at den 5. ferieuge overføres til det kommende ferieår.

    Loven er et midlertidigt initiativ, som følge af COVID-19, og gælder derfor kun gælder ferie, der er optjent efter den gældende ferielov til brug i ferieåret 2019/2020 og det korte ferieår fra 1. maj 2020 til 31. august 2020.

    Man skal være opmærksom på, at en lønmodtagers eventuelle økonomiske tab som følge af udskydelsen skal erstattes af arbejdsgiveren ifølge loven.

  • Hvornår kan vi udskyde ferien?

    Der skal være tale om en force majeure-lignende situation. Det skal således have været uforudsigeligt og uden for virksomhedens kontrol, at situationen opstod, og det skal være nødvendigt, at det er den pågældende medarbejder, der skal udføre arbejdet, som får ferien ændret.

    Der skal være tale om væsentlige hensyn til virksomhedens drift.

    I COVID-19-situationen og de deraf følgende ekstraordinære samfundsmæssige hensyn vil fx fødevarebranchen, som er hårdt ramt af sygdoms- eller karantænetilfælde, og hvor det kan være vanskeligt at erstatte specifikke medarbejdere og herved sikre driften, kunne gøre brug af bestemmelsen.

  • Kan vi foreslå medarbejderne at gå ned i tid og løn i en periode?

    DA undersøger lige nu muligheden for kollektiv arbejdsfordeling. 

    Når det drejer sig om individuelle aftaler om nedsat tid, skal man være opmærksom på en særlig regel i deltidsloven, der beskytter medarbejdere mod at blive tvunget på deltid. Udgangspunktet i loven er, at der er frihed til at aftale deltid. En medarbejder kan derfor som udgangspunkt ikke afskediges, fordi han ikke ønsker at arbejde på deltid.

    Hvis man opsiger en medarbejder, der har sagt nej tak, vil virksomheden ret hurtigt få bevisbyrden for, at det ikke var på grund af hans afslag, at han blev udvalgt.

    Vi anbefaler derfor, at virksomheder, der tilbyder deltidsnedsættelse af arbejdstiden som en mulighed for at undgå afskedigelser, er særligt påpasselige med at sikre et klart, sikkert og dokumenterbart grundlag for udvælgelsesprocessen, hvis det senere bliver nødvendigt at foretage afskedigelser.

  • Hvem skal betale medarbejderens løn, hvis vi pålægger en medarbejder ikke at møde på arbejde på grund af risiko for coronavirus?

    Hvis virksomheden følger Sundhedsstyrelsens opfordring om at bede medarbejdere, der har været i særlige risikoområder, om at holde sig hjemme i 14 dage, eller hvis virksomheden sender øvrige medarbejdere hjem, vil de berørte medarbejdere have ret til løn. Det skyldes, at det er virksomhedens valg, at medarbejderne ikke må komme på arbejde.

    Forpligtelsen til at udbetale løn kan blive en anden, hvis myndighederne pålægger virksomheder at sende deres medarbejdere hjem.

  • Hvad gør vi, hvis en medarbejder er bekymret for at komme på arbejde af frygt for at blive smittet?

    Myndighederne er gået over til en såkaldt afbødningsstrategi, hvor indsatsen er koncentreret om at begrænse smittespredning. Det sker gennem tiltag som øget hygiejne og begrænsning af større forsamlinger.

    I bør derfor iagttage myndighedernes anbefalinger om hygiejne, ligesom I så vidt muligt bør planlægge arbejdet, så der er fysisk afstand mellem medarbejderne. På trods af coronavirus er det helt afgørende, at virksomhederne holdes i gang.

    Derfor er det klare udgangspunkt, at raske medarbejderne skal møde på arbejde. Det følger af ledelsesretten, at virksomheden kan bestemme, hvem der skal sendes hjem eller møde op på arbejdet, med mindre myndighederne har udstedt et påbud om karantæne til en medarbejder.

    Hvis medarbejderen dokumenterer, at hendes ønske om at blive hjemme ligger inden for sundhedsmyndighedernes anbefaling om at sende hende hjem, opfordrer DA til, at virksomhederne nøje overvejer at følge myndighedernes anbefaling.

    En medarbejder kan ikke give sig selv karantæne/isolation, og det er ulovligt fravær at blive væk fra sit arbejde uden en saglig begrundelse.

    Hvis en læge eller sundhedsmyndighederne vurderer, at medarbejderen skal i tvungen myndighedsbestemt karantæne/isolation, vil der være tale om en saglig grund til, at medarbejderen ikke kommer på arbejde.

    Hvis medarbejderen i andre tilfælde udebliver fra arbejde, kan det føre til ansættelsesretlige konsekvenser, herunder bortvisning. Kontakt DA for nærmere rådgivning.

    Kun i særlige tilfælde kan medarbejderen påberåbe sig princippet om at standse arbejde, hvis hans liv eller helbred er i fare. Det vil for eksempel være, hvis medarbejderen er særligt udsat og risikerer at komme i tæt kontakt med en kollega, der er smittet med coronavirus.

    Virksomheden bør i denne situation afklare forholdene ved at søge råd og vejledning ved sundhedsmyndighederne eller læge for at få afklaret, om medarbejderen er særligt udsat, og der skal iværksættes særlige foranstaltninger.

    Om medarbejderens liv eller helbred er i fare, vil afhænge af en konkret vurdering, og I skal derfor kontakte DA for yderligere rådgivning.

  • Hvad gør vi, hvis en medarbejder er på ferie i udlandet, og de lokale myndigheder hindrer hjemrejse på grund af coronavirus?

    Når medarbejderen er udrejst af private årsager, for eksempel ferie, der ikke er relateret til virksomheden, rejser han på egen risiko.

    Medarbejderen skal derfor ikke have løn under sit forlængede fravær, hvis de lokale myndigheder hindrer hjemrejse på grund af coronavirus, medmindre han aftaler med virksomheden at forlænge sin ferie og har løn under ferien. Derudover er det selvfølgelig også muligt at aftale afholdelse af feriefridage eller afspadsering.  

    Hvis medarbejderen er blevet syg i udlandet, er det almindeligt sygefravær. Situationen vil være omfattet af de almindelige regler om afbrudt ferie ved sygdom.

  • Kan medarbejderen selv aflyse allerede fastlagt ferie?

    Kan medarbejderen selv aflyse allerede fastlagt ferie?

    Nej, når ferie er fastlagt enten efter varsel fra virksomheden eller efter aftale mellem medarbejderen og virksomheden, kan medarbejderen ikke selv beslutte at aflyse sin ferie.

  • Skal jeg sende medarbejdere, som ikke er nødvendige på arbejdspladsen, hjem til hjemmearbejde?

    Regeringen har opfordret erhvervslivet at sende medarbejderen hjem i videst muligt omfang, men samtidig tilkendegivet, at der skal produceres varer og behandles kunder i Danmark.

    Det er virksomheden, som vurderer, om der er medarbejdere, der helt eller delvist kan arbejde hjemmefra, og hvilke medarbejdere der i givet fald er tale om.

     

  • Hvad hvis en medarbejder ønsker at være hjemme, men jeg mener, at han/hun skal møde på arbejde?

    Det følger af ledelsesretten, at virksomheden kan bestemme, hvem der skal sendes hjem eller møde op på arbejdet, med mindre myndighederne har udstedt et påbud om karantæne til en medarbejder.

    Hvis medarbejderen dokumenterer, at hendes/hans ønske om at blive hjemme ligger inden for sundhedsmyndighedernes anbefaling om at sende hende hjem, opfordrer DA til, at virksomhederne nøje overvejer at følge myndighedernes anbefaling.

    Hvis virksomheden i den situation sender medarbejderen hjem, skal hun/han have løn, men skal arbejde hjemmefra, hvis det er muligt.

    Hvis virksomheden i en sådan situation fastholder, at medarbejderen skal møde på arbejde, men hun/han nægter dette, vil dette kunne få ansættelsesretlige konsekvenser for vedkommende. I anbefales at kontakte DA for nærmere rådgivning i denne situation.

    Hvis medarbejderens ønske om ikke at møde på arbejdet ikke er begrundet i myndighedernes anbefaling, er hun/han forpligtet til at møde op på arbejdet. Det kan derfor få ansættelsesretlige konsekvenser for vedkommende, herunder i form af bortvisning, hvis hun/han ikke møder op.

  • Hvad gør jeg, hvis lægen eller myndighederne anbefaler, at en medarbejder fx som pårørende eller kollega skal sendes hjem?

    Myndighederne har endnu ikke udstedt pålæg om tvungen karantæne, men har indtil nu anvendt en mellemløsning om frivillig karantæne.

    Langt de fleste berørte virksomheder har valgt at støtte op om myndighedernes anbefalinger om, at sådanne medarbejdere holder sig hjemme, og har betalt almindelig løn til medarbejderne i den periode, hvor medarbejderne er hjemme.

    Der vil i denne situation også være pligt til at betale medarbejderen løn. I det omfang, det er muligt, har medarbejderne arbejdet hjemmefra.

    Hvis situationen udvikler sig, så antallet af medarbejdere, der anbefales at gå i frivillig eller myndighedspålagt karantæne stiger, vil de økonomiske konsekvenser blive omfattende. DA følger derfor denne udvikling.

  • Hvem skal betale medarbejderens løn, hvis jeg pålægger en medarbejder ikke at møde på arbejde på grund af risiko for cornavirus?

    Hvis virksomheden sender medarbejdere hjem, vil de berørte medarbejdere have ret til deres sædvanlige løn. Det skyldes, at det er virksomhedens valg, at medarbejderne ikke må komme på arbejde.

  • Hvad gør jeg, hvis en medarbejder ikke vil komme på arbejde af frygt for at smitte?

    En medarbejder kan ikke give sig selv karantæne/isolation, og det er ulovligt fravær at blive væk fra sit arbejde uden en saglig begrundelse.

    Hvis en læge eller sundhedsmyndighederne vurderer, at medarbejderen skal i tvungen myndighedsbestemt karantæne/isolation, vil der være tale om en saglig grund til, at medarbejderen ikke kommer på arbejde.

    Hvis medarbejderen i andre tilfælde udebliver fra arbejde, kan det føre til ansættelsesretlige konsekvenser, herunder bortvisning. Kontakt DA for nærmere rådgivning.

    Kun i særlige tilfælde kan medarbejderen påberåbe sig princippet om at standse arbejde, hvis hans liv eller helbred er i fare. Det vil for eksempel være, hvis medarbejderen er særligt udsat og risikerer at komme i tæt kontakt med en kollega, der er smittet med coronavirus.

    Virksomheden bør i denne situation afklare forholdene ved at søge råd og vejledning ved sundhedsmyndighederne eller læge for at få afklaret, om medarbejderen er særligt udsat, og der skal iværksættes særlige foranstaltninger.

  • Kan jeg kræve, at medarbejderne holder ferie eller afspadserer med det samme?

    Virksomheden kan vælge at varsle ferieafholdelse. Normalt skal hovedferien på 3 uger varsles senest 3 måneder før den begynder og restferie skal varsles senest 1 måned før den begynder. Men varslerne kan fraviges, når der er tale om ”særlige omstændigheder”.

    Særlige omstændigheder er upåregnelige driftsmæssige forhold. Det minder om, men er ikke det samme som force majeure. For eksempel kan man sende en medarbejder på ferie uden varsel ved akut driftsforstyrrelser, der ikke kunne være forudset af virksomheden med en normal forretningsmæssig indsigt.

    I en situation, hvor virksomhedens drift som sådan forstyrres på grund af risiko for coronavirus, kan de berørte medarbejdere derfor sendes på ferie uden varsel. Det samme gælder for feriefridage, der som regel fastlægges efter samme regler som restferie.

    Det er uafklaret, om en enkelt medarbejders forhold, for eksempel myndighedernes mistanke om at vedkommende er smittet, berettiger virksomheden til at sende hende/ham på ferie uden varsel. Som alternativ eller supplement til ferieafholdelse kan virksomheden varsle afspadsering af evt. optjent merarbejde med en uges varsel. Derudover kan der med medarbejderne indgås en aftale om fravær uden løn.

  • Hvad gør jeg, hvis vi oplever en nedgang i ordrer/kunder og derfor ikke har arbejde til vores medarbejdere?

    Det kan blive nødvendigt at opsige medarbejdere på grund af omsætningsnedgang og lignende.

    ADO og DA arbejder på en aftale for klinisk praksis, så situationen kan håndteres bedst muligt for alle parter. 

  • Må jeg kræve, at medarbejderne får taget deres temperatur, når de møder på arbejde?

    Nej, det må I ikke. En temperaturmåling er at regne for en kontrolforanstaltning. Virksomheden bør i stedet opfordre medarbejderne til at kontakte virksomheden telefonisk, hvis de har feber eller føler sig syge. Herefter må virksomheden beslutte, om medarbejderen bør blive hjemme.

  • Må medarbejderen blive hjemme på grund af problemer med offentlig transport?

    Medarbejderen er forpligtet til at møde på arbejde til den aftalte tid. Det er op til medarbejderen selv at finde en anden måde at komme på arbejde. Hvis medarbejderen ikke møder på arbejde, har han ikke ret til løn den dag. 

  • Hvad gør jeg, hvis medarbejderen ikke kan få sit barn passet, fordi daginstitutionen er lukket på grund af cornavirus?

    Virksomheden og medarbejderen vil kunne aftale, at vedkommende arbejder hjemme, afspadserer, arbejder forskudt eller på deltid, holder ferie eller fri uden løn.

    Det er dog medarbejderens eget ansvar at finde pasning til sit barn. Medarbejderen må derfor finde en alternativ pasningsordning, mens institutionen er lukket.

  • Kan medarbejdere tage deres børn med på arbejde?

    Du som virksomhedsejer vurderer, om det er forsvarligt, at medarbejderen tager sit barn med på arbejde. I lyset af den nuværende situation, hvor myndighederne har opfordret til at undgå tæt kontakt på arbejdspladserne, vil det ikke altid være hensigtsmæssigt at tage børn med på arbejdspladsen.

  • Hvilken betaling har en medarbejder smittet med coronavirus ret til?

    En medarbejder, der er smittet med coronavirus, har ret til løn under sygdom, sygeløn eller sygedagpenge efter de almindelige regler om betaling af løn under sygdom.

  • Kan virksomheden bestemme, om en medarbejder skal isoleres/i karantæne i sit hjem?

    Nej, det kan virksomheden ikke bestemme. Det er dog fornuftigt at følge myndighedernes anbefaling om at sende en medarbejder, der vender tilbage fra et område med stor spredning af coronavirus, hjem. Det kan forhindre, at medarbejderen smitter sine kolleger og dermed også mindske smittespredning generelt.

    Når medarbejderen er sendt hjem for at undgå at sprede smitte, er det alene sundhedsmyndighederne, der regulerer medarbejderens private adfærd, herunder om han skal i karantæne/isoleres.

  • Må jeg spørge, om en medarbejder har cornavirus?

    Udgangspunktet er, at virksomheden ikke må spørge om årsagen til medarbejderens sygefravær. Men medarbejdere har pligt til at oplyse virksomheden, hvis de er syge med coronavirus, eller hvis de har mistanke om det, fordi det er en smitsom sygdom, der i værste fald kan få alvorlige konsekvenser.

    Hvis en medarbejder er blevet anbefalet karantæne eller smittet med coronavirus, kan I registrere generelle oplysninger, for eksempel at medarbejderen er i hjemmekarantæne eller er syg, uden at I kommer nærmere ind på årsagen.

    Datatilsynet har meldt ud, at det efter omstændighederne også kan være berettiget, at en virksomhed registrerer helbredsoplysninger, for eksempel at en medarbejder er smittet med coronavirus, hvis hensynet er, at ledelsen og kolleger kan træffe de nødvendige forholdsregler.

     

    I skal dog altid være opmærksomme på, at registreringen af oplysningerne skal være saglig og begrænses til det nødvendige. Overvej derfor altid, om registreringen er nødvendig, eller om formålet kan opnås ved at registrere færre oplysninger.

     

  • Hvad må jeg som virksomhedsejer fortælle internt, hvis en medarbejder er i karantæne eller er smittet med coronavirus?

    Hvis en medarbejder er blevet anbefalet karantæne eller smittet med coronavirus, kan I videregive generelle oplysninger, for eksempel at medarbejderen er i hjemmekarantæne eller er syg, uden at I kommer nærmere ind på årsagen.

    Datatilsynet har meldt ud, at det efter omstændighederne også kan være berettiget, at en virksomhed videregiver helbredsoplysninger, for eksempel at en medarbejder er smittet med coronavirus, hvis hensynet er, at ledelsen og kolleger kan træffe de nødvendige forholdsregler.

  • Hvad gør jeg, hvis en medarbejder er blevet smittet med cornoavirus?

    Medarbejderen må anses for sygemeldt. I kan anmode om en lægeerklæring som ved almindelig sygdom.

  • Hvad gør jeg, hvis myndighederne sætter en medarbejder i tvungen karantæne?

    Hvis myndighederne pålægger en medarbejder tvungen karantæne, vil hun ikke kunne møde på arbejdet.

    Myndighederne i Danmark har endnu ikke anvendt tvungen karantæne overfor borgerne. DA afventer regeringens udmelding om dette.

Elever – spørgsmål til håndtering af coronasituationen

  • Hvilken periode er erhvervsskolerne lukket?

    Alle elever og lærlinge på skoleophold er blevet sendt hjem fra erhvervsskolerne. Regeringen besluttede den 11. marts 2020 at lukke alle uddannelsesinstitutioner fra senest den 13. marts og foreløbigt i to uger.

    Eleverne blev opfordret til allerede at blive hjemme fra torsdag den 12. marts.

  • Skal en elev, der er sendt hjem fra skoleophold, tilbage i virksomheden?

    Det kommer an på, om skolen fortsat gennemfører undervisningen (virtuelt eller på anden vis), eller undervisningen bliver aflyst/udskudt.

  • Skal uddannelsesaftalen forlænges, hvis en elev er sendt hjem fra skoleophold?

    Ikke nødvendigvis. Det kommer an på, om den aflyste skoleundervisning vil betyde, at eleven ikke kan færdiggøre uddannelsen inden for den tid, der er aftalt i uddannelsesaftalen.

    Dette gælder de uddannelsesaftaler, der omfatter hele uddannelsesforløbet eller resten af uddannelsen (restaftale).  

    Mulighed for forlænget uddannelsestid

    Hvis eleven ikke kan nå at gennemføre den aflyste undervisning på et andet tidspunkt og færdiggøre uddannelsen inden for den aftalte tid, kan det blive nødvendigt at forlænge uddannelsestiden for at kunne nå uddannelsens mål, herunder den afsluttende fagprøve.

    Hvis en uddannelsesaftale skal forlænges, skal det ske, inden den udløber.

    Hvis uddannelsesaftalen er ved at udløbe

    Har I en uddannelsesaftale, der er ved at udløbe, så kontakt det faglige udvalg. I nogle tilfælde skal det faglige udvalg godkende forlængelse af uddannelsestiden.

    I andre tilfælde kan virksomhed og elev selv forlænge uddannelsestiden.

    Er uddannelsesaftalen ikke aktuelt ved at udløbe, så vent på afklaring om, hvornår eleven kan komme til at gennemføre den aflyste undervisning/skoleophold, herunder udskudte fagprøver.

  • Undervisningen opretholdes (virtuelt/fjernundervisning)

    Erhvervsskolerne skal så vidt overhovedet muligt gennemføre undervisning ("nødundervisning"), selv om eleverne/lærlingene ikke kan være fysisk til stede. Det kan enten være den undervisning, der var planlagt til den indkaldte skoleperiode, men det kan også være elementer af undervisning fra en senere del af uddannelsen, hvis det giver bedre mening at gennemføre det digitalt eller på anden vis.

    I de tilfælde er eleven fortsat "afgivet" til skoleophold og skal følge undervisningen. Det er op til virksomheden, om I vil lade eleven sidde på arbejdspladsen og gennemføre den virtuelle undervisning, eller eleven skal sidde hjemme.

    Virksomheden vil i de tilfælde få refusion fra AUB som normalt, når eleven er på skoleophold.

    Der er også mulighed for, at virksomhed, skole og elev kan aftale en justering af uddannelsesplanen, hvis virksomheden tilbyder praktik i stedet for nødundervisning. Vær dog opmærksom på, hvorvidt og hvornår skolen igen vil kunne tilbyde den pågældende undervisning. Virksomheden får ikke refusion fra AUB, når eleven/lærlingen er i praktik.

  • Undervisning aflyses/udskydes

    Hvis undervisningen aflyses/udskydes i forbindelse med hjemsendelsen, skal eleven tilbage og arbejde i virksomheden, da hun/han er ansat i og aflønnet af virksomheden.  

    Det vil derfor være virksomhedens egne retningslinjer, der afgør, om I har særlige forholdsregler til at få eleven tilbage, og dermed om eleven skal komme på arbejde, eller I vil bede ham/hende om at blive hjemme. 

    Vær dog opmærksom på, om skolen har givet eleven nogle lektier/opgaver, der ligger over det sædvanlige lektieniveau, og som kræver væsentlig mere forberedelsestid end normalt. I sådan tilfælde bør der tages hensyn hertil.

    Der skal betales almindelig løn til eleven i denne situation. Der ydes ikke refusion til arbejdsgiveren som normalt under skolegang i den periode, eleven ikke er i skole. 

    Skolen vil indkalde eleven til supplerende undervisning på et senere tidspunkt som erstatning for den aflyste undervisning. Ligeledes vil der blive indkaldt til nye (eller fortsatte) svende- eller fagprøver, hvis de bliver udskudt på grund af hjemsendelsen. 

    Der arbejdes løbende på, hvordan denne særlige situation skal håndteres i forhold til uddannelserne.

Tjekliste til virksomhedsejere ved produktionsnedgang (nedgang i kunder) som følge af udbredelsen af coronavirus

  1. Oplys dine medarbejdere, at situationen med coronavirus har medført, at omsætningen er faldet, idet der er færre kunder i butikken.

  2. Spørg om medarbejderen frivilligt ønsker at holde optjent restferie/feriefridage eller afspadsere opsparet merarbejde.

  3. Hvis medarbejderne ikke frivilligt ønsker at holde restferie/feriefridage, kan du varsle det.
    Udgangspunktet er, at restferie skal varsles med 1 måned, før den begynder. Varslerne kan fraviges, når der er tale om særlige omstændigheder, jf. ferielovens § 15, stk. 2. Det vil sige, at du kan varsle ferie straks, fx med en dags varsel. Bestemmelsen kan dog kun anvendes, hvis flere medarbejdere i virksomheden mangler arbejde, og ikke hvis enkelte medarbejdere mangler arbejde.

  4. Afspadsering af merarbejde skal hos veterinærsygeplejerskerne, hvis der ikke er enighed herom, varsles med en uges varsel. Ved akut arbejdsmangel kan merarbejdstimer dog varsles til afholdelse med dags varsel, såfremt merarbejdet, der afspadseres, ikke er oparbejdet i vagt eller inden for de seneste 3 døgn.

  5. Hos dyrlægerne gælder, at forudsat, at der er opsparet merarbejde (ej varslet arbejde), kan medarbejderen varsles ned i tid med et varsel på 1 uge. Husk i den forbindelse, at arbejde, som er varslet mindre end 1 måneds varsel, er merarbejde og skal honoreres herefter. Undtagelsen er merarbejde som følge af akut opstået sygdom hos en kollega af højst 14 dages varighed, som honoreres 1:1.

    Hvis medarbejderne ikke har restferie/feriefridage eller afspadsering tilbage, eller man har varslet det i henhold til ovenstående, er man som ejer ved at løbe tør for muligheder, og man bør, hvis der fortsat er nedgang i kunder, overveje følgende:

    Regeringens lønkompensationsordning

    Lønkompensationsordningen omfatter fyringstruede medarbejdere, hvor virksomheden – som et alternativ til opsigelser – kan sende medarbejderne hjem med løn, uden at de må udføre arbejde. Virksomheden kan herefter opnå lønkompensation. En forudsætning for lønkompensationen er, at virksomheden ikke samtidig afskediger nogen medarbejdere som følge af økonomiske årsager.

    Det maksimale støtteniveau øges til 30.000 kr. pr. måned. Den nye aftale betyder, at det maksimale støtteniveau for både funktionærer og ikke-funktionærer hæves fra hhv. 23.000 og 26.000 til 30.000 kr. pr. måned pr. omfattet fuldtidsansat.

    Læs mere om lønkompensationsordningen 

    Aftale om arbejdsfordeling

    En arbejdsfordeling er en ordning, som en virksomhed kan anvende for at undgå afskedigelser, og som derfor er særlig relevant i denne periode, hvor alt er ændret på grund af coronavirus.

    Ved en arbejdsfordeling nedsættes den overenskomstmæssige arbejdstid i en begrænset periode, uden at de berørte medarbejdere er afskediget.

    Medarbejderne vil samtidig kunne modtage supplerende dagpenge som kompensation for den nedsatte arbejdstid, såfremt de er medlem af en a-kasse og i øvrigt opfylder betingelserne for at modtage dagpenge. Medarbejderne er fortsat ansat i virksomheden i hele perioden.

    OBS! Der er ikke indgået en aftale om arbejdsfordeling med Serviceforbundet (Veterinærsygeplejerskeforeningen), hvorfor aftalen kun kan etableres hos de virksomheder, som ikke har veterinærsygeplejersker, hvis de øvrige betingelser er opfyldt.

    Læs mere om denne ordning

    Varsle medarbejderne ned i tid

    For at undgå opsigelser kan man som virksomhed spørge sine ansætte, om de frivilligt ønsker at gå ned i tid. En sådan ordning kan etableres straks, såfremt den indgås frivilligt. Husk, at der stadig skal udfyldes et tillæg til ansættelseskontrakt, hvor lønnen specificeres.

    Hvis de ansatte derimod ikke frivilligt ønsker at gå ned i tid, kan man som arbejdsgiver varsle sin medarbejdere ned i tid. Vurdering af, hvilke medarbejdere der skal varsles ned i tid, skal være saglig og blandt andet overholde forskelsbehandlingsloven. Derudover skal det varsles med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel. Her skal der ligeledes udfærdiges et tillæg til ansættelseskontrakt, som kan rekvireres i sekretariatet. Husk, at varsel om ændret arbejdstid kan være en væsentlig stillingsændring som sidestilles med en opsigelse - det vil sige, at virksomheden rent juridisk varsler ophør af en ansættelse med tilbud om en ansættelse på ændrede vilkår. Hvis den ansatte ikke ønsker at tage imod tilbuddet, kan vedkommende se sig for opsagt. Kontakt venligst DA, hvis du overvejer denne løsning.

    Større afskedigelser

    Vær i den forbindelse særlig opmærksom på reglerne om større afskedigelser og den særlige procedure, der skal følges. Virksomheden skal følge reglerne om større afskedigelser, når virksomheden inden for en vilkårlig periode på 30 dage forventer at afskedige:
  • Mindst 10 medarbejdere på virksomheder med mellem 20 og færre end 100 ansatte
  • Mindst 10 procent af medarbejderne på virksomheder med mindst 100, men færre end 300 ansatte
  • Mindst 30 medarbejdere på virksomheder med mindst 300 ansatte.

Der er derudover skærpede regler, hvis virksomheden har 100 medarbejdere eller flere og påtænker at opsige mindst 50 procent heraf.

Læs venligst reglerne her og kontakt DA ved spørgsmål.

Disclaimer: denne tjekliste er vejledende og bør tilpasses den enkelte virksomheds behov. Hvis fx omsætningen ikke er faldet, bør man ikke bruge denne tjekliste. Det er en konkret vurdering, om man ønsker at følge tjeklisten, og nogle af punkterne vil mere eller mindre relevant for de forskellige virksomheder. Udgangspunktet er, at virksomhedsejerne selv bestemmer, hvordan de ønsker at håndtere situationen. Hvis du har spørgsmål til tjeklisten, er du velkommen til at kontakte sekretariatet.

Kontakt

Anja Strange
Kontorfuldmægtig

Arbejdsgivere og Selvstændige

Anja Strange

Kontakt

Tina Helena Dahlmann Jordt
Forhandlingskonsulent

Arbejdsgivere og Selvstændige

Tina Hjordt