Forskelsbehandling

En arbejdsgiver må ikke undlade at ansætte en person eller afskediger en medarbejder med den begrundelse, at han eller hun er af en bestemt race, hudfarve, religion eller har et handicap. En arbejdsgiver må heller ikke indirekte forskelsbehandle fx ved at stille krav, der ikke er saglige i forhold til det job, der skal besættes, og kvalifikationskravet rammer en bestemt gruppe.

Herunder kan du læse mere om særlige regler ved forskelsbehandling på grund af:

Handicap 

Arbejdsgivere har en forpligtelse til at tilpasse arbejdspladsen i forhold til ansatte med handicap. Det betyder, at en arbejdsgiver objektivt og loyalt skal vurdere, hvilke tilpasninger der er nødvendige på arbejdspladsen, for at en handicappet kan bestride stillingen.

Hvis udgiften er uforholdsmæssigt stor, kan arbejdsgiveren afvise at ansætte ansøgeren. Det gælder dog ikke, hvis udgiften i et vist omfang betales af det offentlige. 

Alder

En arbejdsgiver må ikke lægge vægt på alder i forbindelse med ansættelse, under en ansættelse eller i forbindelse med afskedigelse. Alle, uanset alder, er beskyttet mod forskelsbehandling.

En arbejdsgiver må heller ikke i et stillingsopslag skrive, at der til ansættelse søges eller foretrækkes personer med en bestemt alder.

Forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder er ikke absolut. Det er fx muligt at aftale, at medarbejdere skal fratræde, når de fylder 70 år.

Bevisbyrde

Bevisbyrden i forskelsbehandlingsloven er delt. Det betyder, at klager skal pege på faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling.

Det er ikke nok, at man føler, at arbejdsgiveren har lagt vægt på alder. Det er fx ikke nok, at den, der blev afskediget, var den ældste på arbejdspladsen. Det er heller ikke nok, at den, der fik afslag på ansættelse, tror, at alderen var årsagen.

Klageren skal pege på konkrete grunde, der tyder på, at der er sket forskelsbehandling på grund af alder. Det kan fx være, at alle dem, der blev afskediget, var de ældste på arbejdspladsen. Det kan også være, at arbejdsgiveren i begrundelsen for sin beslutning har henvist til forhold, der er forbundet med alder.

Først når der er påvist faktiske omstændigheder, skal arbejdsgiveren bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Undtagelser

Under særlige omstændigheder er det muligt at opnå dispensation fra forbuddet mod forskelsbehandling. Også i forskelsbehandlingsloven er der undtagelser for visse grupper. 

Klagemulighed og sanktion

• Ligebehandlingsnævnet tager stilling til sager om aldersdiskrimination. Hvis der er sket forskelsbehandling i strid med loven, kan nævnet tilkende en godtgørelse for denne krænkelse.
• Nævnet kan derimod ikke pålægge en arbejdsgiver at ansætte eller genansætte en person.
• Ved afskedigelse tager nævnet udgangspunkt i løn og anciennitet, og godtgørelsen svarer som udgangspunkt til 6-12 måneders løn.
• Ved afslag på ansættelse i en fuldtidsstilling fastsættes godtgørelsen som udgangspunkt til 25.000 kr.
• I andre tilfælde fastsættes godtgørelsen efter en konkret vurdering.