Gå til sidens indhold

Virksomhedsoverdragelse

I 1998 vedtog EU-kommissionen et nyt direktiv om virksomhedsoverdragelse, som er blevet implementeret i dansk lovgivning. Hvis du står i en af ovennævnte situationer, er der derfor flere forhold, du skal være opmærksom på.

Loven gælder for alle offentlige og private virksomheder, der udøver økonomisk aktivitet:

  • Ved overdragelse eller salg af en virksomhed til en erhverver
  • Ved et konkursbos videresalg af en virksomhed eller en del heraf til en erhverver
  • Ved fusion
  • Ved fission

Når en virksomhed eller en del heraf overdrages, indtræder erhverver i de rettigheder og forpligtelser, der bestod på overtagelsestidspunktet i henhold til:

  • Kollektiv overenskomst og aftale
  • Bestemmelser om løn- og arbejdsforhold, der er fastsat eller godkendt af offentlig myndighed
  • Individuel aftale om løn- og arbejdsforhold.
  • Orientering til ansatte medarbejdere

    Overdrager skal underrette lønmodtagerne i rimelig tid inden overdragelsen om følgende vilkår:

    • Datoen eller den foreslåede dato for overdragelsen
    • Årsagen til overdragelsen
    • Overdragelsens juridiske, økonomisk og sociale følger for lønmodtagerne
    • Eventuelle foranstaltninger for lønmodtagerne

    Underretning skal senest ske inden lønmodtagerens ansættelsesforhold og arbejdsvilkår berøres direkte af overdragelsen.

  • Varsling af væsentlige ændringer i ansættelsesforholdet

    Hvis erhverver ønsker at foretage væsentlige ændringer i arbejdstagers ansættelsesforhold, skal disse varsles med arbejdstagers opsigelsesvarsel. Ønsker arbejdstager ikke at fortsætte i ansættelsesforholdet med de varslede ændringer, kan denne afslå og betragte sig selv som opsagt med de rettigheder en opsigelse indebærer.

    Foretager erhverver væsentlige ændringer i ansættelsesforholdet inden udløbet af arbejdstagers opsigelsesvarsel, er denne berettiget til at afslå og fratræde med fuld løn indtil udløbet af opsigelsesvarslet.

    Eksempler på ændringer som anses for væsentlige:

    • Nedsættelse af løn og pension
    • Forhøjelse af arbejdstid, fx ikke-betalt frokost
    • Bortfald af ekstra ferie – feriefridage
    • Indsættelse af klausuler
    • Ændring af arbejdsstedets adresse
    • Ændring af stillingsindhold
    • Ændring af stillingsbetegnelse (leder – ikke-leder)
    • Fri bil
    • Bortfald af løn under barsel
  • Opsigelse og fratrædelse

    Først og fremmest skal det slås fast, at virksomhedsoverdragelse og fusion/fission ikke i sig selv er en gyldig begrundelse for at opsige en arbejdstager.

    Derimod er de følger, som ofte optræder i kølvandet på en fusion/fission eller virksomhedsoverdragelse, økonomiske, tekniske og organisatoriske ændringer, der - hvis de medfører beskæftigelsesmæssige ændringer - er en saglig opsigelsesgrund.

    Hvem skal arbejdstager så rette sit krav imod, når enten en væsentlig stillingsændring ikke kan accepteres eller der er faldet en opsigelse? Det kommer an på tidspunktet, hvor den gives.

    Hvis arbejdstager er opsagt og fratrådt inden overdragelsen:

    • Kravet rettes mod overdrager – dog:
      Kravet kan rettes såvel mod overdrager som mod erhverver, hvis det er meget kort tid før overdragelsen

    Hvis arbejdstager er opsagt før overdragelsestidspunktet, men fratræder efter overdragelsen:

    • Kravet rettes mod erhverver (efter blot 1 arbejdsdag)

Kontakt

Sophie Juul
Kontorfuldmægtig

sophie.jpg