120-dagesreglen

En medarbejder, der har været syg i mere end 120 dage inden for de seneste 12 måneder, kan under visse omstændigheder opsiges med et forkortet varsel på én måned.

Hvis du har aftalt 120-dagesreglen i ansættelseskontrakten, kan en medarbejder, der har været sygemeldt i 120 dage det seneste år, opsiges med løbende måned plus 1 måneds varsel.

Det er vigtigt, at du løbende registrerer antallet af sygedage, da opsigelsen skal udarbejdes i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 dage (senest 8 dage efter), og mens den ansatte stadigvæk er sygemeldt. Følgende 3 betingelser skal således være opfyldt:

1. Medarbejderen skal inden for de senest forløbne 12 måneder have oppebåret løn under sygdom i 120 dage i alt
2. Opsigelsen skal ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage
3. Opsigelsen skal ske, mens medarbejderen stadig er syg.

Optællingen af sygedage sker således:

Fuldtidssygemeldt

Hvis den ansatte er fuldtidssygemeldt, tæller arbejdsfri dage (fridage, weekender og helligdage) med i optællingen.

Delvist sygemeldt

Er medarbejderen deltidssygemeldt, er det kun de faktiske fraværstimer, der tæller med, og weekender og andre arbejdsfri dage indgår ikke i beregningen. Hvis en medarbejder fx normalt arbejder 32 timer - fordelt på 5 arbejdsdage - og er deltidssygemeldt med 16 timers sygdom pr. uge, beregnes det således: 16/32 x 5 = 2,5 sygedage.

Arbejdsgiver kan afvise delvis sygemelding

Som arbejdsgiver har du ikke pligt til at acceptere en delvis sygemelding fra en medarbejder. Du må således gerne takke nej til en funktionærs delvise arbejdskraft, selvom det medfører, at funktionæren fortsat vil være fuldtidssygemeldt. I forhold til beregningen af medarbejderens 120 sygedage, skal du tælle som ved fuldtidssygemelding, også selvom det er dig som arbejdsgiver, der har afvist at benytte funktionærens delvise arbejdskraft.

DA anbefaler, at du kontakter sekretariatet inden du vælger at opsige en medarbejder ved brug af 120-dagesreglen.