Opsigelse af medarbejdere

Hvis du påtænker at opsige en medarbejder, skal opsigelsen i de fleste tilfælde være sagligt begrundet i enten medarbejderens eller virksomhedens forhold.

Er opsigelsen ikke det, kan arbejdsgiver blive idømt betaling af en godtgørelse. Godtgørelsens størrelse afhænger blandt andet af opsigelsens karakter, grovhed og medarbejderens anciennitet.

En opsigelse begrundet i virksomhedens forhold kan fx være nedskæringer, omstruktureringer eller lignende.

Hvis du skal udvælge en eller flere medarbejdere, som skal opsiges, skal du kunne dokumentere, at valget er begrundet i saglige udvælgelseskriterier. Du skal derfor foretage en objektiv sammenligning af de relevante medarbejdere via et kompetencevurderingsskema, hvor du opstiller kriterier, som er relevante for din virksomhed. Parametre kan fx være mødestabilitet, fleksibilitet, kompetencer mv.

Hvis du kan dokumentere behovet for fx at reducere antallet af medarbejdere, og du har foretaget en objektiv, dokumenterbar sammenligning af dine relevante medarbejdere, vil opsigelsen som udgangspunkt være saglig.

En opsigelse begrundet i medarbejderens forhold kan fx være medarbejderens misligholdelse af sit arbejde, samarbejdsvanskeligheder eller højt sygefravær.

Opsigelser begrundet i medarbejderens forhold vil ofte kræve en forudgående advarsel for at være saglige. Læs mere om advarsler her 

Når der er tale om en opsigelse begrundet i medarbejderens forhold, skal arbejdsgiver have forsøgt at ændre det forhold, som arbejdsgiver mener, gør medarbejderen uegnet til at fortsætte i stillingen.

Vær opmærksom på, at nogle medarbejdere kan være særligt beskyttede mod opsigelse. Læs mere herom herunder

DA anbefaler, at du kontakter sekretariatet, hvis ønsker du at opsige en medarbejder.

Du skal være opmærksom på, at nogle medarbejdere kan være særligt beskyttede i forhold til opsigelse.

Eksempler på medarbejdere som kan have en særlig opsigelsesbeskyttelse:

• Medarbejdere, som er gravide, i fertilitetsbehandling, har varslet barsels- eller forældreorlov, er på orlov eller for nyligt har været på orlov.
• Medarbejdere, som har en funktionsnedsættelse i form af et handicap – eller hvis medarbejderen har børn, som har en diagnose.
• Arbejdsmiljørepræsentanter
• Medarbejdere vil også kunne påberåbe sig en beskyttelse mod opsigelse pga. race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder eller national, social eller etnisk oprindelse.

DA anbefaler, at du kontakter sekretariatet forud for opsigelse af en særligt beskyttet medarbejder.

Ved en bortvisning afsluttes ansættelsesforholdet uden varsel. Det er en betingelse for at bortvise, at medarbejderen groft har misligholdt ansættelsesforholdet, og at du som arbejdsgiver reagerer hurtigt overfor medarbejderen.

Saglige bortvisningsgrunde kan fx være:

• Tyveri fra arbejdspladsen
• Udeblivelse fra arbejdet
• Vold på arbejdspladsen
• Grov illoyalitet.

DA anbefaler, at du kontakter sekretariatet forud for bortvisning af en medarbejder.

Fratrædelsesaftaler anvendes typisk i de situationer, hvor du ønsker at give medarbejderen bedre vilkår i opsigelsesperioden, eller hvor en opsigelse ikke kan sagligt begrundes.

En fratrædelsesaftale er en aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder, hvor de nærmere vilkår for medarbejderens fratræden aftales.

En fratrædelsesaftale kan betragtes som et alternativ til en opsigelse.

En fratrædelsesaftale kan medvirke til, at ansættelsesforholdet afsluttes på en god og værdig måde for begge parter. Samtidig har virksomheden mulighed for at sikre, at medarbejderen ikke efterfølgende rejser krav mod virksomheden.

Kontakt DA for rådgivning vedrørende indgåelse af en fratrædelsesaftale med din medarbejder.

En medarbejder, der har været syg i mere end 120 dage inden for de seneste 12 måneder, kan under visse omstændigheder opsiges med et forkortet varsel på løbende måned + 1 måned.

120-dagesreglen skal være aftalt i medarbejderes ansættelseskontrakt for at kunne bringes i anvendelse.

Det er vigtigt, at du løbende registrerer antallet af sygedage, da opsigelsen skal udarbejdes i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 dage (senest 8 dage efter), og mens den ansatte stadigvæk er sygemeldt.

Følgende 3 betingelser skal således være opfyldt:

1. Medarbejderen skal inden for de senest forløbne 12 måneder have oppebåret løn under sygdom i 120 dage i alt
2. Opsigelsen skal ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage
3. Opsigelsen skal ske, mens medarbejderen stadig er syg.

Optællingen af sygedage sker således:

Fuldtidssygemelding

Hvis den ansatte er fuldtidssygemeldt, tæller arbejdsfri dage (fridage, weekender og helligdage) med i optællingen. Hvis medarbejderen fx er syg mandag til fredag tæller weekenden og eventuelt arbejdsfrie dage ikke med. Hvis medarbejderen er sygemeldt fra mandag til mandag, tæller weekenden med i optællingen.

Deltidssygemelding

Er medarbejderen deltidssygemeldt, er det kun de faktiske fraværstimer, der tæller med, og weekender og andre arbejdsfri dage indgår ikke i beregningen. Hvis en medarbejder fx normalt arbejder 32 timer - fordelt på 5 arbejdsdage - og er deltidssygemeldt med 16 timers sygdom pr. uge, beregnes det således: 16/32 x 5 = 2,5 sygedage.

Arbejdsgiver kan afvise delvis sygemelding

Som arbejdsgiver har du ikke pligt til at acceptere en delvis sygemelding fra din medarbejder. Du må således gerne takke nej til en funktionærs delvise arbejdskraft, selvom det medfører, at funktionæren fortsat vil være fuldtidssygemeldt. I forhold til beregningen af medarbejderens 120 sygedage, skal du tælle som ved fuldtidssygemelding, også selvom det er dig som arbejdsgiver, der har afvist at benytte funktionærens delvise arbejdskraft.

DA anbefaler, at du kontakter sekretariatet, inden du vælger at opsige en medarbejder ved brug af 120-dagesreglen.

En opsigelsessamtale kan være en svær situation, men med god forberedelse kan den blive nemmere for begge parter.

Som udgangspunkt må arbejdsgiver i en fratrædelsessituation kun informere om, at en medarbejder er fratrådt og ikke de nærmere omstændigheder herfor.

Der kan dog være særlige hensyn til arbejdsgiveren, de øvrige ansatte eller den fratrådte medarbejder, som kan tilsige, at arbejdsgiver kan oplyse, at medarbejderen er blevet afskediget og baggrunden herfor. Kontakt DA for rådgivning herom.