Motivation i arbejdet: Hvilke faktorer indvirker mest på dit arbejde?
Målsætninger og bonus er nogle af de mest klassiske ledelsesredskaber til at skabe motivation hos den enkelte medarbejder, men spørgsmålet er, om de virker?
Mange arbejdspladser arbejder med målsætninger, enten for hele organisationen eller dele af den, og Ballisagers kandidatanalyse fra 2021, der er baseret på 1500 respondenter, har bl.a. spurgt deltagerne, om de har målsætninger i arbejdet, og hvordan de påvirkes af de forskellige målsætninger.
Til spørgsmålet om målsætninger i arbejdet har 33 procent svaret, at de ikke har målsætninger i deres arbejde, mens 25 procent svarer, at de har målsætninger på afdelingsniveau, og op mod 16 procent har det på organisationsniveau. 19 procent har svaret, at de har individuelle målsætninger i deres arbejde.
De mest motiverende målsætninger er inden for egen sfære, hvor 2/3 af respondenterne (63 procent) påvirkes positivt af individuelle målsætninger, og jo længere væk man kommer fra direkte indflydelse, desto mindre opleves målsætningen, fx på afdelingsniveau (56 procent).
Når respondenterne bliver spurgt om, hvilke målsætninger der påvirker deres motivation positivt, er intern trivsel den højeste med 76 procent tæt fulgt af kvalitet (60 procent) og effektivitet (56 procent) – deltagerne havde på dette område mulighed for at sætte flere krydser.
Til spørgsmålet om, hvilke områder virksomhederne måler på, kom effektivitet (57 procent) ind på en førsteplads, tæt fulgt af kvalitet (55 procent), mens den interne trivsel, som deltagerne havde som det vigtigste, kun ligger på 24 procent (også mulighed her for flere krydser).
Deltagerne er også blevet spurgt om, hvorvidt bonus er en del af deres lønaftale, og her har 77 procent svaret, at de ikke har bonusløn, 14 procent har individuel bonusløn, mens 7 procent har kollektiv bonusløn. I Region Hovedstaden er individuel bonus 3 gange så udbredt i forhold til i andre regioner.
Af dem, der allerede har bonus som en del af deres lønaftale, bliver størstedelen positivt (40 procent) eller meget positivt (20 procent) motiveret af det, mens 35 procent hverken er positive eller negative omkring bonusløn. 2 procent ved ikke. De unge er med 68 procent de mest bonuspositive.
65 procent af dem, der ikke har en bonusaftale som led i lønaftalen, svarer, at det hverken påvirker deres motivation positivt eller negativt, mens 8 procent er positivt stemt omkring ikke at have en bonusaftale, og 9 procent er negativt stemt omkring ikke at have en bonusaftale (Spørgsmålet er kun stillet til dem, der ikke har bonus som en del af deres lønaftale). Bonus er mest udbredt i de store private virksomheder med over 249 medarbejdere.
Hos 26 procent af respondenterne opleves bonusløn som fremmende for ugunstig adfærd for virksomheden, og her er det i store virksomheder (40 procent) og inden for handel og transportbranchen (50 procent), at oplevelsen er størst i forhold til ugunstig adfærd.
En typisk aflønnet med bonus er mand/leder, ung (18-34 år), har en lang uddannelse (5+år), er ansat i stor privat virksomhed med mere end 249 ansatte og arbejder i Region Hovedstaden.
En typisk ikke aflønnet med bonus er kvinde/ikke leder, 50+-årig, har en erhvervsmæssig uddannelse, er ansat i den offentlige sektor og arbejder i Region Sjælland.